10 sep Interview | Map Oberndorff
Hoe ga je als leidinggevende om met de ambities van millennials en Gen Z’ers?
Ivan (53) is manager bij een denktank waar veel millennials en Gen Z’ers werken. Soms worstelt hij met hun grote eisenpakket. Zo verwacht er één binnen een jaar promotie te maken, terwijl hij zelf heeft geleerd dat je je eerst moet waarmaken. In de serie loopbaankwesties bespreekt loopbaancoach Map Oberndorff de huidige generatiekloof op de werkvloer. Eerst even een disclaimer: bij het schrijven over generatiekwesties ligt het risico van te veel generaliseren nogal op de loer. Als individu zijn we natuurlijk allemaal uniek in onze eigenschappen, of we nou 20, 40 of 60 jaar oud zijn. Toch heeft de tijdgeest waarin we opgroeien invloed op hoe we ons verhouden tot ons werk en privéleven. Zo zijn jongeren opgegroeid met sociale media, waardoor de onderlinge vergelijking veel groter is dan bij de generaties daarvoor. Ook kregen ze in hun opvoeding veelal te horen dat ze vooral op zoek moeten naar werk dat ze leuk vinden, daar waar veertigers en vijftigers vooral de boodschap meekregen dat het belangrijk is om een stevige baan te vinden.
Hoge eisen
Over de hoge eisen die millennials (afhankelijk van wie je het vraagt geboren tussen 1980 en 1995/2000) en Gen Z’ers (geboren na 1995/2000) aan hun werkgeluk stellen is al veel geschreven. Ook ik ben daar in een eerdere rubriek en interview uitgebreid op ingegaan. Maar het potentieel van deze groepen het best benutten en ze gemotiveerd en verbonden houden aan je organisatie, blijft voor veel leidinggevenden een grote uitdaging. Het jobhoppen is nog volop gaande en leidt – zeker in deze krappe arbeidsmarkt – bij veel bedrijven tot problemen in het personeelsbestand.
Dat zit ook in het achterhoofd van Ivan als zijn medewerker, een heuse millennial, de wens van een snelle promotie uitspreekt. Hem nul op het rekest geven vindt hij risicovol, want wie weet zoekt hij zijn heil dan elders. Maar zomaar zijn wens inwilligen voelt ook niet goed.
Het managen van de generatie Y, die van de veeleisende millennials, is geen sinecure, schrijft sociaal psycholoog Kim Jansen in haar onlangs verschenen boek Het generatie-effect. Hun ambities reiken vaak torenhoog, maar ze verlangen ook naar een mooi gezin, een fijn huis en een rijk sociaal leven. Kortom: hun streven is perfectie op alle vlakken. Hun ouders hebben hen vaak – alle goede bedoelingen ten spijt – een te rooskleurige toekomstbeeld voorgespiegeld.
Belangrijke rol leidinggevende
Als leidinggevende kun je een belangrijke rol vervullen in de ingewikkelde zoektocht van millennials, stelt de generatie-expert. Vraag geregeld hoe het met ze gaat, luidt haar advies. En wees daarbij alert op signalen van onrust en stress. Al te sturend leiderschap zou te veel afschrikken. Ze zoeken een mensgerichte, inspirerende en coachende leidinggevende, stelt Jansen. Iemand die hun prestaties erkent, hen begeleidt in hun ontwikkeling en eerlijke feedback durft te geven.
Voor wie denkt dat millennials en Gen Z’ers over één kam geschoren kunnen worden: dat is een groot misverstand. Er zijn absoluut verschillen. Zo is de laatste generatie, die is opgegroeid in tijden van crises (klimaat, energie en huizenmarkt) een stuk realistischer van aard. Gen Z’ers zoeken meer stabiliteit en financiële zekerheid dan hun voorgaande generatie. Ze zijn geprogrammeerd om voorzichtig, waakzaam en kritisch te zijn, schrijft Jansen in haar boek. Haar advies aan leidinggevenden van de jonkies: wees open, transparant en eerlijk over de doelen van de organisatie en hun carrièremogelijkheden daarbinnen. Ze prikken snel door gladde marketingpraatjes heen.
Na ruggespraak met zijn eigen baas besluit Ivan de promotie van zijn medewerker – onder voorwaarden – voorlopig toe te kennen. Samen spreken ze af welke vaardigheden en resultaten hij het komende jaar moet laten zien om zijn positie vast te houden. De lat ligt hoog, maar niet hoger dan de millennial die voor zichzelf al heeft gelegd. Gemotiveerd gaat hij aan de slag.